Международный женский день: женщины заполняют аудитории бизнес-школ. Так почему большинство из них все еще управляют мужчины?

Настоящий вызов заключается в том, чтобы достичь момента, когда пол лидера больше не является темой обсуждения, чтобы обеспечить паритет исчезновение, так что нас больше не приглашают на панели (или интервью) для обсуждения женщин, возглавляющих школы или университеты.

Изабель Уо окончила emlyon и имеет степень доктора наук о менеджменте. Она заняла должность исполнительного президента и декана в сентябре 2020 года и ранее работала профессором Университета Париж-Дофин-PSL с 2005 года, затем занимала пост вице-президента с 2015 года и президента с декабря 2016 года по сентябрь 2020 года. Как профессор, она преподавала стратегию и организационные исследования. Ее научные исследования в основном сосредоточены на проблемах социального конструирования финансовых рынков, финансовой рыночной ориентации и финансового регулирования.

Сейчас женщины составляютпримерно 30%деканов бизнес-школ по всему миру. Что побудило к этомуросту и что все еще ограничивает более быстрый прогресс? За последние несколько лет мы видим два силы, действующие совместно. Во-первых, сейчас больше женщин занимают роли ступеней, такие как заместители деканов, которые исторически подготавливали к руководству деканов. Согласно Опросу деканов AACSB 2023-2024 года, женщины составляют 43% заместителей деканов. Кроме того, институциональные намерения стали более ясными, включая во Франции широкое применение политики равенства (например, офицеры по равенству, механизмы против ВПС и планы действий), а также практически полное равенство среди студентов бизнес-школусловия, которые делают назначение женщин на высшие должности более нормальным, чем исключительным.

Недавние исследования показывают, что женщины чаще становятся деканами из временных назначений и реже через традиционные карьерные траектории руководителей отделовпризнаки стойких структурных асимметрий. Оно также показывает, что давление на деканов увеличивается (коммерциализация, ограничения финансирования), в результате чего консервативные советы директоров предпочитают более знакомые профили.

Какие барьеры для продвижения все еще существуют? Барьеры постепенно исчезают, что само по себе очень обнадеживающе. Тем не менее, я бы все еще различала три типа препятствий:

1. Стереотипные профили лидерства в процессах назначения: критерии оценки по-прежнему имеют тенденцию благоприятствовать линейным карьерным путям и конкретным предыдущим ролям, к которым женщины исторически имели меньший доступ.

2. Стоимость согласования работы и личной жизни на ключевых точках перелома: как заметили несколько деканов публично, окно для занятия высших должностей часто сталкивается с личными обязанностями; при этом гибкие организационные механизмы остаются неравномерными. Анализы программ MBA и карьерных траекторий также подчеркивают, как время и гибкость формируют траектории женщин.

3. Самоцензура и разрывы в уверенности, усиленные старыми нормами. Как я уже говорила, мы должны противодействовать самоцензуре и позволить женщинам принять свой собственный способ лидерства.

Текущее негодование не должно заставить нас отказаться от наших обязательств. Это не идеологический вопрос; это научно-этическое вопрос для бизнеса и общества в целом. Многочисленные исследования показывают, что разнообразные руководящие коллективы лучше справляются с управлением сложными требованиями заинтересованных сторон и моделируют инклюзивные культуры, которые студенты будут воспроизводить на рабочем месте.

Почему паритет все еще важен и как его отстаивать в условиях противодействия вопросам разнообразия, равенства и инклюзивности Текущее негодование не должно заставить нас отказаться от наших обязательств. Это не идеологический вопрос; это научно-этический вопрос для бизнеса и общества в целом. Многочисленные исследования показывают, что разнообразные руководящие коллективы лучше справляются с управлением сложными требованиями заинтересованных сторон и моделируют инклюзивные культуры, которые студенты будут воспроизводить на рабочем месте.

Кроме того, разнообразное женское руководство расширяет привлекательность талантов, улучшает качество принятия решений и соответствует ожиданиям работодателей и общества.

Наконец, это гражданская миссия. В emlyon мы считаем равенство полов неотъемлемой частью нашей ответственности перед следующим поколением.

После достижения должности декана, какие вызовы остаются? Есть ли преимущества? Наш сектор оценивает в первую очередь глубокие знания в области образования и исследований, страсть к образованию, подтвержденную экспертизу и конкретные результаты в управлении институтом. Большинство президентов университетов и деканов бизнес-школ выходят из академии. Я считаю, что это более важный критерий, чем пол лидера. Это был мой опыт в emlyon и это остается ключевым преимуществом.

Тем не менее, мы все еще далеки от паритета. Настоящий вызов заключается в том, чтобы достичь момента, когда пол лидера больше не является темой обсуждения, чтобы обеспечить исчезновение паритета, так что нас больше не приглашают на панели (или интервью) для обсуждения женщин, возглавляющих школы или университеты.

Почему представительство в руководстве важно для студентов и для бизнеса? Это о том, чтобы давать пример. Наши студентки стремятся к тем же должностям и зарплатам, что и их мужские коллеги как при вступлении на рабочее место, так и на протяжении всей карьеры. Наши ежегодные исследования показывают, что мы еще не достигли этого, из-за различных факторов (самоцензура, навыки ведения переговоров, способность представить себя на надуваемых должностях, корпоративная приверженность и т. д.).

Учебное заведение обязано давать пример для работодателей и вдохновлять наших студенток. Видеть женщин в видимых руководящих должностях в стратегии, исследованиях, партнерствах и финансах демонстрирует, что женское руководство возможно и эффективно.

Данные по всему сектору подтверждают это: по мере роста представительства женщин в программах и руководящих коллективах, эффекты ролевой модели и кадрового роста распространяются по всей отрасли.

Что ваша школа предприняла? Я бы выделила три типа инициатив:

1. Усилия по установлению примера в управлении emlyon значительно укрепила присутствие женщин в своих органах управления: женщины теперь составляют 40% Исполнительного комитета и 41% Совета наблюдателей.

2. Амбициозная кадровая политика для сотрудников и преподавателей. Поскольку женщины составляют 64% рабочей силы на всех кампусах и 66% во Франции, продвижение гендерного равенства остается краеугольным камнем нашей социальной политики. Для поддержки этого обязательства мы подписали соглашение о гендерном равенстве и инклюзивности в декабре 2018 года, призванное поощрять женщин подавать заявки на продвижение и внутренние возможности мобильности. Наши усилия по профессиональному равенству между женщинами и мужчинами также контролируются через Индекс гендерного равенства, который оценивает разрывы в оплате и присуждает оценку от 0 до 100. emlyon набирает 90/100, подчеркивая наше твердое обязательство по этому вопросу. С 2025 года Школа имеет европейскую метку HRS4R за свою кадровую стратегию, поддерживающую исследователейвключая специальный компонент гендерного равенстваи получила награду HR Excellence in Research в феврале 2025 года.

3. Специфические обучающие и просветительские инициативы для студентов. Программы повышения эмповермента предлагаются студенткам для подготовки к реальным профессиональным ситуациям, в частности, к переговорам по зарплате и преодолению самоцензуры при стремлении

Что наиболее значимо может подтолкнуть женщин-деканов за пределы 30%? Какие реформы актуальны? Есть конкретные действия, которые нужно предпринять, и мы движемся в правильном направлении. Вот только две идеи:

1. Определение лидерских ролей: установление явных целей для женщин в должностях заместителя/вице-декана и заведующего кафедрой; требование гендерно сбалансированных списков кандидатов для этих ролей, а также для декановских должностей.

2. Профессионализация исследовательских процессов: обязательство гендерно сбалансированных исследовательских комитетов, согласованных критериев оценки и процедур без предвзятости как в государственных, так и в частных школах.

Следующая страница: Ханна Холмс, Декан Бизнес-школы Университета Манчестера

Когда заинтересованные стороны скептически относятся, я фокусируюсь на доказательствах и результатах. Гендерное равенство не сводится к оптике или идеологии. Это о доступе к полному талантливому пулу, укреплении производительности и поддержании доверия в высококонкурентном глобальном рынке для студентов, сотрудников и партнеров.

Ханна Холмс
Декан Бизнес-школы Университета Манчестера

Ханна Холмс является деканом Бизнес-школы Университета Манчестера и заместителем проректора факультета по делам бизнеса и права. Ее работа сосредоточена на стратегической трансформации, включающем лидерстве и общественно-экономическом воздействии бизнес-образования, и она активно участвует в лидерстве в секторе бизнес-школ Великобритании, поддерживая стратегическое развитие, управление и международное сотрудничество.

Что способствовало увеличению количества женщин-деканов и что до сих пор ограничивает прогресс? Увеличение было обусловлено более целенаправленным развитием лидерства, ясным планированием преемственности и большей прозрачностью в старших назначениях. Женщины теперь более видимы на старших должностях, которые реально готовят людей к деканату, а не ограничиваются неформальными или временными руководящими позициями.

Прогресс остается медленным из-за наличия структурных барьеров. Спонсорство неравномерно, карьерные перерывы все еще наказываются, а ожидания от лидерства часто предполагают непрерывную доступность. Пока институты не решат, как разрабатываются, ценятся и поддерживаются лидерские роли, прогресс будет постепенным, а не трансформационным.

Какие барьеры до сих пор существуют? Многие женщины достигают старшего руководства по нелинейным путям, сочетающим в себе руководство в образовании, управление персоналом и исследования, а не следуя единому пути. Такие пути развивают широту квалификаций, необходимых для современного деканата, включая академическую добропорядочность, операционное руководство и способность вести сложные изменения.

Однако такой опыт до сих пор не всегда признается как подготовка к вершинной роли. Женщинам часто предлагают возглавить сложные портфели, такие как реформа образования, культурные изменения или организационный разворот, но эти роли слишком легко рассматриваются как служебные, а не как капитал лидерства. Неформальные сети и неясные критерии усугубляют ситуацию, что означает, что женщинам может потребоваться больше времени, чтобы быть готовыми, несмотря на то, что они руководили на масштабах в различных областях.

Бизнес-школа Университета Манчестера и кампус All Saints. (Фото от Foblmmu)

Почему гендерное равенство до сих пор важно? Гендерное равенство важно, потому что качество лидерства прямо влияет на институциональную производительность. Бизнес-школы существуют для развития будущих лидеров и совершенствования знаний, улучшающих организации и общества. Лидерские команды, отражающие разнообразные точки зрения, принимают более обоснованные решения, эффективнее управляют рисками и создают более устойчивые культуры.

Когда заинтересованные стороны скептически относятся, я фокусируюсь на доказательствах и результатах. Гендерное равенство не сводится к оптике или идеологии. Это о доступе к полному талантливому пулу, укреплении производительности и поддержании доверия в высококонкурентном глобальном рынке для студентов, сотрудников и партнеров.

Какие вызовы чаще всего остаются после того, как женщины достигают деканата? Вызовы не исчезают после того, как женщины достигают вершинной роли. Контроль может усилиться, ожидания сузиться, и женщинам-лидерам часто приходится нести несоразмерную долю культурного и эмоционального труда. Институциональная поддержка не всегда соответствует масштабу или сложности роли.

В то же время многие женщины приносят с собой критические сильные стороны, необходимые в современных университетах. Лидерство через влияние, создание согласованности среди разнообразных заинтересованных сторон и поддержание стандартов при вовлечении людей являются решающими преимуществами, когда институты сталкиваются с продолжительным давлением и изменениями.

Почему представительство важно для студентов и широкого делового сообщества? Для студентов представительство в лидерстве формирует ожидания и амбиции. Оно влияет на уверенность, принадлежность и на то, как лидерство моделируется в учебном плане и широком студенческом опыте.

Для делового сообщества бизнес-школы являются каналами лидерства. Выпускники, пережившие включающие, высокопроизводительные среды лидерства, переносят эти ожидания в организации, которые они впоследствии возглавят.

Опишите программы, инициативы или институциональные практики, которые ваша школа внедрила для продвижения гендерного равенства в образовании в области бизнеса. Самые эффективные подходы внедрены не эпизодически, а внедрены. Сюда входят возможности развития лидерства для женщин, целевое развитие для недостаточно представленных групп, включительные практики найма и продвижения, а также постоянное внимание к культуре, рабочей нагрузке и продвижению.

Аккредитационные и уставные рамки могут быть мощными рычагами, если они используются для ответственности и непрерывного совершенствования, а не для соблюдения.

Вы считаете, что женщины приносят уникальные сильные стороны в периоды стресса или изменений? Я осторожно отношусь к сущностному определению гендера, но опыт лидерства действительно формирует поведение лидерства. В периоды стресса я часто вижу, что женщины-лидеры отличаются в создании сильных высших команд, создании ясности и поддержании стандартов, сохраняя при этом вовлеченность людей. Этот баланс необходим, когда необходимо принимать трудные решения, не потеряв доверия или инерции.

Какие изменения наиболее значимо повлияют на долю женщин-деканов, превышающую сегодняшние 30%? Самое значительное изменение произойдет при переходе от наставничества к спонсорству. Старшие лидеры должны нести ответственность за развитие разнообразных преемников и за предоставление возможностей, видимости и влияния, а не только советов.

Во-вторых, деканат должен быть спроектирован как устойчивая лидерская роль, с реалистичным объемом, крепкой операционной поддержкой и гибкостью.

В-третьих, процессы назначения должны быть прозрачными, ценить несколько путей лидерства, включая образование, управление людьми и исследовательское руководство, и оценивать способности к лидерству на основе доказательств, а не знакомства.

Следующая страница: Марион Дебрюйн, Декан бизнес-школы Vlerick

Почему равенство в бизнес-лидерстве до сих пор имеет значение? Я считаю, что это просто вопрос неизвлечения таланта и обеспечения возможности всем достичь своего полного потенциала, независимо от их происхождения.

Марион Дебрюйн
Декан бизнес-школы Vlerick в Бельгии

Марион Дебрюйн стала деканом бизнес-школы Vlerick в 2015 году, после десятилетия работы на ее факультете. Прежде она была Гостевым ученым на Школе Уортона (Университет Пенсильвании) и Школе менеджмента Келлогга, а также Ассистентом профессора на Бизнес-школе Гоизуэта (Университет Эмори). Инженер и маркетолог по образованию, Марион любит соединять академический мир с миром деловой практики.

Сейчас женщины составляют примерно 30% деканов бизнес-школ по всему миру, что выросло с примерно 26% всего несколько лет назад. С вашей точки зрения, что способствует этому увеличению и что все еще ограничивает быстрый прогресс? Моя гипотеза заключается в том, что это естественная эволюция женщин поколения Gen X, которые выросли в убеждении, что они могут все, вступающих в лидерские роли. Кроме того, поисковые комитеты обратили больше внимания на рассмотрение разнообразного набора кандидатов и затратили усилия на их поиск.

Несмотря на этот рост, женщины часто достигают деканата через более длинные или менее линейные пути. Какие барьеры для продвижения вы все еще видите для женщин, стремящихся к высшим руководящим должностям в бизнес-школах? Я достигла деканата в 42 года, поэтому я не представляю точку данных, иллюстрирующую этот более длинный или менее линейный путь. Я считаю, что барьеры для продвижения к высшему руководству в бизнес-школах не отличаются от хорошо известных барьеров в корпоративном мире. Они включают в себя предвзятые восприятия о том, как выглядит хорошее лидерство, общественные ожидания относительно материнства и женственности и устойчивые умственные и структурные модели о том, как должен выглядеть идеальный карьерный путь.

Кампус бизнес-школы Vlerick в Генте

После того, как женщины достигают деканата, какие вызовы обычно остаются? Я лично не испытала многих вызовов, связанных с тем, что я женщина. Я должна признаться, что подтверждаю открытие о том, что женщины редко поднимают руку, если их не побудить на это. Я не была кандидатом на декана, пока несколько коллег и членов совета не настояли на этом. Именно их явная поддержка повлияла на меня, заставив поверить, что, возможно, я была готова к такой ответственности. Подобно этому, я вижу, что женские таланты играют ключевую роль за кулисами во многих бизнес-школах. Фактически, они готовы выйти на первый план, но им может понадобиться немного поддержки, чтобы сделать это.

Как вы оцениваете, является ли прогресс в сфере гендерного равенства в лидерстве существенным, а не символическим? Самым замечательным признаком прогресса было бы, чтобы это больше не было темой разговора, и женское лидерство было бы таким же нормализованным и распространенным, как мужское. Это, по моему мнению, действительно было бы существенным изменением.

Как важность большего представительства женщин в лидерстве бизнес-школы влияет на студентов? Здесь важна символика. Стандартные представления о том, как выглядит лидерство, буквально, остаются. К этому относится и академическое лидерство. Когда студентам подают постоянное питание похожих профилей на лидирующих позициях или перед аудиторией, это только укрепляет стереотипы. Расширение этих образов, чтобы включить широкий спектр лиц, может разрушить стереотипы. Кроме того, для студенток намного легче поверить, что и они могут достичь руководящей позиции, не будучи супервумен, когда они уже видят такие примеры во время учебы.

Опишите программы, инициативы или институциональные практики, которые ваша школа предприняла для продвижения гендерного равенства: Включенность является частью нашей основной идентичности. Однако это может не происходить автоматически. Поэтому мы прилагаем усилия для отслеживания широкого набора метрик, показывающих, успешны ли мы в том, чтобы все таланты процветали, и принимаем корректирующие меры там, где это необходимо. Например, мы тщательно пересмотрели наши процессы приема, чтобы исключить потенциальные источники предвзятости. Мы также содействуем разнообразным когортам через целенаправленные программы стипендий.

Следующая страница: Дельфин Мансо, Декан в бизнес-школе NEOMA

Кампус NEOMA Business Schools Руан.

Дельфин Мансо
Декан Национальной школы бизнеса NEOMA

Помимо своих обязанностей декана в NEOMA, Дельфин Мансо также является президентом Конференции ведущих школ (CGE), в которую входит 250 ведущих инженерных, бизнес-школ и специализированных учебных заведений. Она является членом Совета по аккредитации AACSB, глобального органа по установлению стандартов в области бизнес-образования, и членом нескольких консультативных советов учебных заведений в Северной Америке и Азии. Специалист в области маркетинга и инноваций, Мансо работала преподавателем и занимала различные руководящие позиции в ESCP.

Данные AACSB показывают, что теперь женщины составляют около 30% деканов бизнес-школ по всему миру, в сравнении с приблизительно 26% несколько лет назад. С вашей точки зрения, что способствовало этому увеличению и что по-прежнему сдерживает быстрый прогресс? Увеличение до 30% женщин-деканов в первую очередь является эффектом поколения. Впервые целое поколение женщин завершило полноценную карьеру в высшем образовании и научной деятельности, сочетая роли преподавателей, исследователей, директоров программ, заместителей деканов и другие. Эти профили теперь являются полностью легитимными кандидатами на руководящие позиции в бизнес-школах.

Также произошло явное изменение в осознанности. В учебных заведениях, где женщины составляют значительную часть студенческого контингента, недопустимо утверждать, что для студенток все возможно, сохраняя при этом руководящие команды, почти полностью состоящие из мужчин. Студенты, аккредитационные органы и международные партнеры все строже рассматривают структуры управления. Например, в NEOMA мы явно поддерживаем гендерную паритетность в управлении и среди факультета, отправляя сильный сигнал нашим студентам.

Оставшиеся барьеры имеют более структурный характер. Женские кандидаты менее подвижны географически, и нам сложнее привлекать женские профили из других стран на старшие должности. Кроме того, в процессах найма все еще действует неявная модель лидера, который доступен в любое время и имеет бесперебойное трудовое резюме. Эта модель уже не соответствует реальности жизни людей, ни женщин, ни многих мужчин, но она все еще значительно влияет на принятие решений.

Заинтересованным сторонам, которые скептически настроены или в первую очередь сосредоточены на экономической эффективности, я объясняю, что разнообразие становится настоящим активом только тогда, когда оно основано на истинном равенстве; равной оплате труда, равных возможностях карьерного роста и равном влиянии.

Какие препятствия на пути к продвижению вы все еще видите? Карьеры женщин часто отмечены периодами прерывания или медленного продвижения: декретный отпуск, увеличенные семейные обязанности или решения не продолжать международную мобильность или заниматься чрезвычайно трудоемкими ролями в моменты, когда была бы серьезно затронута семейная жизнь. На резюме это может проявиться в менее видимых периодах, более плавном увеличении ответственности или перемещениях туда и обратно между ролями. Эти реалии не отражают низкое стремление или меньшее количество навыков, но иногда они воспринимаются как слабости. Это автоматически ставит многих женщин в сторону. В NEOMA мы стараемся смотреть по-другому: мы сосредотачиваемся на разнообразии занимаемых обязанностей, на реальном институциональном воздействии и на способности работать совместно и руководить сложными проектами, а не только на чисто хронологическом соответствии.

Другое препятствие связано с поведением при подаче заявки. Многие женщины ждут, пока они соответствуют 100% критериям, в то время как некоторые мужчины чувствуют себя легитимно, когда соответствуют только части требований. В средах, где самопродвижение, видимость в сети и способность проецировать себя в роль являются ключевыми, это неизбежно замедляет доступ к высшим должностям. Поэтому наставничество и патронат играют такую важную роль: для лиц в руководящих должностях крайне важно явно говорить женщинам: \"У вас есть профиль. Вы можете пойти на это. Ваша заявка легитимна\".

Почему гендерная паритетность в корпоративном руководстве по-прежнему важна? Паритет это вопрос согласованности и доверия. Вы не можете говорить студенткам, что они могут стремиться к высшим должностям, если они редко видят женщин на руководящих позициях в бизнес-школах или флагманских программах. Это также базовое требование справедливости в учреждениях, где женский талант присутствует на всех уровнях.

Заинтересованным сторонам, которые скептически настроены или в первую очередь сосредоточены на экономической эффективности, я объясняю, что разнообразие становится настоящим активом только тогда, когда оно основано на истинном равенстве; равной оплате труда, равных возможностях карьерного роста и равном влиянии. При таких условиях присутствие женщин на высших должностях приносит дополнительные перспективы и опыт, обогащает дискуссии и улучшает качество принятия решений, особенно в неопределенных средах.

Какие вызовы женщины продолжают сталкиваться после того, как они становятся деканами? Я вижу, что было достигнуто много прогресса. Важно упомянуть об этом.

Тем не менее, когда они уже на должности, иногда все еще случается, что женщин-деканов подвергают двойному контролю. Их результаты оцениваются, как это и должно быть, но также оценивается их стиль лидерства, способность утверждать авторитет, управлять конфликтами и коммуницировать. Слишком строги, слишком мягки, слишком осторожны, слишком смелы, слишком амбициозны. Их анализируют. Существует неявное ожидание совершенства, как будто женщины-лидеры также должны доказать легитимность самого женского лидерства.

Это давление реально, но оно также формирует ценные силы. Женщины, достигшие этих ролей, часто узнали, как преодолевать сопротивление, предвзятые замечания и сомнения в своей легитимности. Они развивают стратегическую устойчивость, навыки прослушивания и способность объяснять и внедрять изменения.

В школе, как NEOMA, это проявляется в тщательном внимании к согласованности между принятием решений, их объяснением и привлечением факультета, сотрудников и студентов в процессы трансформации. Такой стиль лидерства, уверенный в принципах и внимательный к диалогу, является настоящим активом в периоды перемен.

Женские деканы также склонны к дискуссиям и обмену опытом, а также к поддержке друг друга. Несколько лет назад мы организовали завтрак для женщин-деканов на конференции деканов EFMD, было удивительно увидеть, сколько нас и поделиться нашим опытом.

Почему увеличение представительства женщин важно для студентов? Для студенток видеть, как женщины возглавляют крупные учреждения, делает амбиции более естественными. Они могут легче проецировать себя на старшие должности и задавать более прямые вопросы о перспективах карьеры и заработной плате. Для студентов-мужчин это помогает

Однако по сегодняшний день мы видим, что женщины-студентки выбирают более перспективные рабочие направления в маркетинге и управлении персоналом, в то время как мужчины-студенты более многочисленны в финансах и предпринимательстве. Поэтому мы привлекаем больше женского преподавательского состава и директоров программ в последние темы для того, чтобы выступать в качестве образцов, и мы стараемся продвигать эти карьеры.

Для компаний бизнес-школы играют мощную роль образцов. Когда школа демонстрирует, что может достичь равенства среди своего преподавательского состава и руководства, и внедрить четкие политики равенства, это непосредственно влияет на диалог с руководителями по персоналу и исполнительными директорами. Выпускники выходят на рынок труда с крепкими ожиданиями в области равенства и справедливости, и компании все более осознают, что эти вопросы влияют как на привлечение талантов, так и на их удержание.

Опишите программы, инициативы или институциональные практики, которые ваша школа реализовала для продвижения гендерного равенства: В NEOMA мы решили внедрить гендерное равенство на долгосрочной основе и сосредоточиться на конкретных результатах. Сначала мы занялись равенством внутри преподавательского состава, несмотря на то, что часто слышали, что женщин-кандидатов недостаточно. Разнообразив каналы найма и опрошивая устойчивые предположения, мы продемонстрировали, что это утверждение не соответствует действительности. И я сейчас очень горжусь тем, что достиг 50% женского преподавательского состава.

Мы также заказали внешнюю аудиторскую проверку оплаты труда, которая подтвердила отсутствие гендерного разрыва в оплате труда за сопоставимые должности; абсолютно недопустимо для меня.

Однако равенство касается не только внутренних цифр; это также образцы, которые мы представляем нашим студентам. Поэтому мы активно демонстрируем женские лидеры, которые являются нашими выпускниками, с женскими покровителями класса, такими как Анхелес Гарсия Поведа, председатель одной из топ-40 французских компаний, и высшими руководителями, такими как Уарда Эш Чикри, генеральный директор Kiabi, и Дорис Биркхофер, генеральный директор Siemens France, которые делятся своими карьерными путями, выборами, дилеммами и успехами.

Наконец, мы предоставляем очень конкретную поддержку женским студенткам через семинары по переговорам о зарплате и развитию карьеры, с целевой поддержкой в областях, где они остаются недостаточно представленными, таких как финансы, предпринимательство или данные. Цель заключается в том, чтобы равенство не оставалось лишь институциональным принципом, а стало живой реальностью, подкрепленной доказательствами на протяжении всего их учебного пути.

Вперед, какие изменения будут необходимы для того, чтобы значительно увеличить долю женщин-деканов за пределами текущих 30%? Для устойчивого превышения 30% необходимо структурировать пути к руководству, а не полагаться на случайные назначения. Это означает определение женщин с высоким потенциалом на более ранних этапах, предложение промежуточных руководящих ролей (программы, кампусы, отделы), внедрение менторства и патроната, а также явное поощрение женщин подавать заявки при открытии вакансий.

Процессы отбора также должны эволюционировать: систематически сбалансированные по гендерному признаку списки кандидатов, комитеты отбора, обученные распознавать предвзятость, и критерии, которые ценят практический лидерский опыт и опыт трансформации. Например, в NEOMA мы гарантировали паритет на отборочных панелях и разнообразие профилей для руководящих ролей, так что женский талант действительно виден и серьезно рассматривается.

Есть ли что-то еще, что вы хотели бы добавить? Я хотел бы сказать женским студенткам, и более широко - молодым женщинам, что им не нужно минимизировать или оправдывать свою амбициозность. Желание руководить, создавать и принимать решения как легитимно, так и необходимо для трансформации наших организаций и нашего общества. Наша задача как школы - не только предоставить навыки для этого, но и примеры, сети и справедливые правила игры, которые делают эти пути возможными.

Я также верю, что бизнес-школы все больше будут оцениваться по согласованности между тем, что они преподают, и тем, что они делают. Вопрос уже не будет состоять в том, что вы говорите 8 марта, а в том, кто на самом деле руководит вашими программами, центрами и командами? Как развиваются карьеры и оплата? Именно здесь будет построено доверие поколения, справедливо требующего соответствия между ценностями и действиями.

Следующая страница: Клер Жоллен, Декан HIM Business School

HIM Business School в Швейцарии

Клер Жоллен
Декан HIM Business School в Швейцарии

Имея степени магистра в области образования и маркетинга, Клер Жоллен построила свою карьеру на основе академического совершенства и практического опыта в индустрии, охватывающего маркетинг, управление и предпринимательство в различных секторах, включая автомобильную и роскошные индустрии. Она успешно перепозиционировала HIM как ориентированную на клиента бизнес-школу, пионерским образом применяя известную методику практических навыков образования в гостиничном бизнесе к бизнес-образованию.

С вашей точки зрения, что способствует увеличению количества женщин-деканов, и что все еще ограничивает прогресс? Повышение количества женщин-деканов является положительным сигналом изменения менталитетов в высшем образовании. Однако темп кажется медленным по сравнению с процентом женщин-студенток, обучающихся в бизнес-программах по всему миру, где сегодня видим практически 42% или более. То, что замедляет прогресс, - это огромные размеры и сложность университетов; поворачивать этот огромный корабль требует времени. Меня действительно интересует, видят ли более маленькие учреждения более высокую долю женщин-деканов, чем крупные. Как будто что-то говорит мне, что гибкость меньших школ лучше подходит для более быстрых изменений.

Забудьте о кардинальных реформах. Осознание и лидерство на примере меняют ситуацию. Люди не меняются из-за политики; они меняются, когда видят подлинное лидерство и прожитые ценности. Реальная работа заключается в действиях, а не в великолепных заявлениях.

Женщины часто достигают должности декана позже, чем их мужские коллеги. Какие преграды на пути продвижения вы все еще видите для женщин, стремящихся к высшим руководящим должностям в бизнес-школах? Устаревший штамп гласит, что женщины тормозят себя, сомневаясь в своей способности совмещать семейную жизнь и руководящие должности. Честно говоря, мне надоело винить женщин за это. Статистически женщины численно превосходят мужчин глобально, так где логика в том, что женщины реже занимают лидирующие позиции? Главный дисбаланс не связан с личным выбором; это системная инерция. Женщины не должны извиняться или оправдывать свою амбициозность.

После того как женщины достигают должности декана, какие вызовы обычно сохраняются? Мне сказали быть холодной и вдвое жестче любого мужчины. Я отвергла это. Сегодня я руководствую с теплотой, уязвимостью и силой.

Как вы оцениваете, является ли прогресс в обеспечении гендерного равенства в руководстве существенным, а не символическим? Достижение гендерного равенства не является моей повседневной целью. Я сосредотачиваюсь на навыках, потенциале роста и лидерских качествах. Я продвигаю на основе заслуг, а не пола. Тем не менее, я стараюсь поощрять женщин быть более активными, выделяться. Мужчины естественно лучше себя продвигают, и эту разницу необходимо устранить для реального равенства.

Почему большее представительство женщин в руководстве бизнес-школ имеет значение для студентов? Я открыто признаюсь в своем феминизме и делаю из Международного женского дня значительное, очень заметное событие. Но прогресс - это совместная ответственность, мужчины и женщины должны действовать. Женщины-лидеры ставят пример, но молодые мужчины должны стать сторонниками, особенно когда у них нет образцов. Построение союзов недопустимо.

Опишите программы, инициативы или институциональные практики, которые ваша школа предприняла для продвижения гендерного равенства: У нас не запущены формальные программы. Изменения здесь происходят из культуры и осознания, а не из вертикальных схем. Реальный прогресс органичен, коренится в повседневном поведении и примере лидерства, а не только в инициативах HR.

Вы считаете, что женщины приносят в академическое руководство особенные сильные стороны? Женщины отлично справляются с многозадачностью и управлением давлением, сохраняя заботливую обстановку. Их фокус на благополучии других, а не только на себе, критичен в бурные времена. Когда начинается буря, забота о команде удерживает корабль на плаву.

Взгляд в будущее, какие изменения наиболее значимо увеличат долю женщин-деканов за пределами сегодняшних 30%? Какие реформы давно ожидаются? Забудьте о кардинальных реформах. Осознание и примерное поведение двигают дело. Люди не меняются из-за политики; они меняются, когда они становятся свидетелями подлинного лидерства и живых ценностей. Реальная работа в действии, а не в великолепных заявлениях.

Следующая страница: Федерика Паццалья, Директор UCD Michael Smurfit Graduate Business School в Ирландии

UCD Michael Smurfit Graduate Business School

Федерика Паццалья
Директор UCD Michael Smurfit Graduate Business School в Ирландии

Профессор управления Федерика Паццалья является Заместителем декана Университетского колледжа бизнеса UCD и Директором UCD Michael Smurfit Graduate Business School в Ирландии. Она жила и работала в Испании, Ирландии, Италии и Канаде, и получила степень доктора философии в Университетской школе бизнеса Альберты в Канаде. Ее области экспертизы - стратегическое управление и лидерство, и ее исследования сосредоточены на социальной когнитивике, идентичности и поведенческой стратегии - междисциплинарной области, изучающей принятие решений и стратегические выборы в организациях.

Сегодня женщины составляют примерно 30% деканов бизнес-школ по всему миру, что увеличилось с примерно 26% всего несколько лет назад. Что способствовало этому росту и что все еще ограничивает более быстрый прогресс? Увеличение количества женщин на старших руководящих должностях в бизнес-школах по всему миру свидетельствует о сильном изменении в академии и обществе. Хотя еще многое предстоит сделать в плане продвижения большего представительства женщин на руководящих позициях, влияние этого изменения нельзя недооценивать. Структурно мы видим более сильный поток старших женщин-академиков, более профессиональные процессы поиска и большую мобильность за границей. Символически, когда женщина назначается на старшую должность, это переписывает повествование о том, каким должно выглядеть лидерство, что само по себе может влиять на будущие амбиции, а также на институциональные ожидания от лидерства. Такие изменения часто являются ранними сигналами более глубоких культурных изменений.

В то же время прогресс кажется плавным, потому что социальные изменения редко происходят по прямой линии. Меня часто напоминают о Законе Амара, который утверждает, что мы часто переоцениваем скорость изменений в краткосрочной перспективе и недооцениваем влияние изменений в долгосрочной перспективе. Я подозреваю, что представительство женщин на руководящих должностях следует подобной траектории. Ограничивающие факторы связаны менее с готовностью, а скорее с доступностью вдохновляющих образцов и доступом к возможностям, с неравным доступом к спонсорству, ожиданиями непрерывных карьерных путей и неформальными сетями, которые до сих пор имеют значительный вес при назначениях на старшие должности.

Женщины-лидеры, как и все лидеры, играют важную роль в определении того, что роль означает для себя и для других, формируя ожидания и политики в процессе.

Какие барьеры для продвижения вы все еще видите для женщин, стремящихся к высшим руководящим должностям в бизнес-школах? Многие барьеры, с которыми сталкиваются женщины, стремящиеся к высшим руководящим должностям в бизнесе, являются накопительными и в значительной степени невидимыми. Женщины часто несут значительные обязанности по преподаванию и администрированию, которые неотъемлемы для институциональной жизни, но менее заметны в формальных критериях продвижения. Доступ к влиятельным сетям спонсорства также может быть неравномерным, и готовность к лидерству иногда оценивается через более узкие или более традиционные призмы.

Отражая это, женщины-высокопроизводительницы, стремящиеся к высшим руководящим должностям в академии, иногда также неуверенны в том, подходят ли они для высокопрофильных инициатив, или нерешительны по поводу того, подходят ли они для них. Роль опытных спонсоров и наставников в поощрении этой склонности и желания оказать влияние, приняв высшую руководящую должность, существенна, но часто для них недостижима, что ставит дополнительную задачу при принятии следующих шагов в своем карьерном пути.

Также важна эмоциональная и когнитивная нагрузка, связанная с продвижением в лидерстве. Женщинам часто приходится работать усерднее, чтобы установить легитимность, управлять восприятиями и согласовывать ожидания, которые могут противоречить друг другу. Эти требования часто остаются неявными, но они определяют карьерные траектории очень реальным образом.

Почему гендерное равенство в бизнес-руководстве по-прежнему важно? Гендерное равенство важно, потому что представительство в руководстве является как практическим, так и восприимчивым. На практическом уровне разнообразные команды руководства обычно принимают более сбалансированные решения и эффективнее взаимодействуют с разнообразными заинтересованными сторонами. Команды руководства, отражающие широту точек зрения, лучше позиционированы для предвидения сложностей и рисков. На восприимчивом уровне представительство формирует то, как инст

Какие вызовы обычно остаются перед женщинами, достигшими декана? Какие преимущества могут иметь женщины? Когда женщины достигают высокого руководящего положения, в академии или где-либо еще, значительным вызовом является парадокс легитимности. Женщинам-лидерам часто ожидается пропаганда преимуществ большего разнообразия и включенности, а также содействие изменениям в институциональном плане в целом, сохраняя при этом согласование с существующими институциональными нормами. Балансирование этих ожиданий - быть одновременно агентом изменений и стюардом системы - может быть одним из наиболее требовательных аспектов роли.

Другим менее видимым вызовом является доступ к ресурсам. Представительство на высших уровнях не автоматически переводится в равную власть или поддержку. Женщины могут столкнуться с невидимыми барьерами в доступе к неформальным сетям и часто продолжают поглощать значительное количество эмоционального труда, которое остается незамеченным. Обратная сторона этих вызовов - возможность действовать как катализаторы для создания новых неформальных сетей и использовать поддержку и навыки через новые и существующие связи.

Многие женщины приносят те качества, которые особенно ценны в академическом руководстве, включая построение коалиций, адаптивное общение и способность учитывать одновременно множество интересов заинтересованных сторон. Эти способности особенно важны в академической среде, где убеждение часто имеет большее значение, чем иерархия.

Как оценить, является ли прогресс в обеспечении гендерного равенства в руководстве существенным, а не символическим? Какие показатели важнее всего для вас, кроме процентных показателей в заголовках? Представление в заголовках является полезной отправной точкой, но это не вся картина. Существенный прогресс становится видимым, когда женщины занимают должности с реальным влиянием - стратегическое портфельное руководство, управление исследованиями, контроль бюджета и полномочия по внешним партнерствам. Также важен поток кадров: доля женщин на уровне заместителя декана, руководства программами и старших факультетов показывает, является ли прогресс устойчивым.

Культурные показатели также являются информативными. Изменились ли представления о руководстве с течением времени? Эмпирические данные по различным географиям указывают на то, что они действительно изменяются, и что традиционное представление о руководстве пересматривается, уступая место подходу к руководству, который все более основан на навыках, а не на качествах, как это было ранее. Нормализованы ли политики в области гибкости, поддержки родителей и карьерного развития, а не остаются ли они исключениями? Увеличение представительства может инициировать изменения, но устойчивость этих изменений измеряется в повседневных практиках и структурах принятия решений в организациях.

Опишите программы, инициативы или институциональные практики, которые ваша школа предприняла для продвижения гендерного равенства в бизнес-образовании и широком бизнес-сообществе. В Школе Университета Смёрфит мы стремимся интегрировать инклюзивность в наши институциональные практики, а не рассматривать ее как самостоятельную инициативу. Значительным достижением на этом пути стало получение статуса бронзы в рамках всемирно признанной структуры Athena Swan. Athena Swan поддерживает учреждения высшего образования в продвижении гендерного равенства, поощряя их изучать политику, культуру, набор на работу, продвижение и повседневные практики для выявления структурных барьеров и внедрения измеримых, долгосрочных улучшений. Сам процесс так же важен, как и награда, потому что он требует постоянного осмысления и ответственности на всем протяжении всего учреждения.

Эта приверженность инклюзивности также проявляется в наших усилиях по обучающим программам. Мы уделяем особое внимание увеличению гендерного баланса в областях, где женщины исторически были недостаточно представлены, в частности в программе MBA. Целевые стипендии, инициативы по привлечению и информационные кампании разработаны для снижения барьеров в доступе и расширения пула заявителей. Дополняя это, инициативы, такие как наша серия вебинаров Women on the MBA, выделяют истории успеха выпускников и текущих студентов, чтобы создавать примеры успешных моделей для потенциальных кандидатов.

На внешнем уровне наши альма-матер и наши партнерства с организациями отрасли продолжают это обязательство за пределами академии. Инициативы, которые акцентируют женское руководство, возможности для пожизненного обучения и карьерного развития, а также видимое участие женских образцов успеха с нашими студентами способствуют формированию более широкой экосистемы инклюзивности более значимым образом, чем ряд изолированных вмешательств.

Считаете ли вы, что женщины приносят особые качества в академическое руководство, особенно в периоды институционального стресса или изменений? Качества руководства в конечном итоге индивидуальны, но жизненный опыт может формировать стиль руководства. Многие женщины-лидеры развивают сильные адаптивные коммуникативные навыки и способность ориентироваться в неопределенности - качества, которые становятся особенно ценными во время институционального стресса или трансформации. Способность сочетать эмпатию и стратегическую ясность может помочь сохранить доверие при продвижении необходимых изменений.

Часто возникает ощутимая разница в том, как сами роли интерпретируются и коммуницируются. Руководящие должности по своей сути неоднозначны и спорны. Женщины-лидеры, как и все лидеры, играют важную роль в определении того, что роль означает для себя и для других, формируя ожидания и политики в процессе. Эта интерпретационная работа часто недооценивается, но является ключевой для эффективного руководства.

Взгляд в будущее: какие изменения наиболее значимо повлияют на долю женщин-деканов за пределами сегодняшних 30%? Существенные изменения произойдут благодаря постоянному вниманию к структурным механизмам, а также продолжению демонстрации успехов и поощрению потенциала. Структурно учреждения нуждаются в более четких механизмах и критериях, которые признают и поддерживают разнообразные карьерные траектории, обеспечивают доступ к спонсорским и наставническим возможностям, а также широкие международные практики поиска. Культурно необходимо признание того, что пути к руководству неоднородны и что совершенство не всегда следует линейной модели.

Просроченным является более глубокое признание интерпретационной природы самих руководящих ролей. Учреждения должны сделать старшие роли действительно доступными, но люди, занимающие эти роли, также формируют их смысл. Когда женщины поддерживаются не только в достижении руководящих позиций, но и в определении и развитии их, прогресс превращается из представительства в долгосрочное институциональное преобразование.

Следующая страница: Минна Мартикайнен, Ректор Университета Вааса в Финляндии

С равенством мы можем изменить мир больше, чем приоритизация ограниченных действий или характеристик. (Фото: Кристоффер Бйрклунд)

Минна Мартикайнен
Ректор Университета Вааса в Финляндии

Минна Мартикайнен работала в должности вице-ректора в Университете Вааса, профессором финансового учета и деканом по образованию в Школе Экономики Ханкен, профессором в Школе Бизнеса Аалто и вице-ректором по международным делам и профессором по финансам и учету в Университете Технологии Лаппеенранта (LUT). Она также работала исследователем в Университете Вааса и гостевым исследователем в Луизианском университете, США. Кроме того, Мартикайнен имеет обширный опыт в бизнес-секторе через членство в советах директоров и экспертных назначений.

Данные AACSB показывают, что женщины теперь составляют примерно 30% деканов бизнес-школ по всему миру, что примерно на 26% больше, чем всего лишь несколько лет назад. С вашей точки зрения, что способствовало этому увеличению, и что все еще ограничивает более быстрый прогресс? Многие хотели бы услышать ответ, что у женщин меньше возможностей или не совсем равные возможности.

Университет Васа (фото Кристоффер Бьорклунд)

Какие вызовы обычно возникают для женщин, занимающих должность декана, связанные с властью, ожиданиями или институциональной поддержкой, которые менее очевидны снаружи? Какие преимущества могут иметь женщины в роли декана?

Вы можете чаще сталкиваться с ситуациями, где проверяется ваша власть. Вы можете заметить скрытые ожидания от женщин вести себя определенным образом. Вам может потребоваться проявлять больше своих компетенций различными способами. Однако, я считаю, что все это делает женщин более компетентными и решительными лидерами.

Опишите программы, инициативы или институциональные практики, которые ваш университет предпринял для продвижения гендерного равенства в бизнес-образовании и широком бизнес-сообществе. Мы следим за гендерными соотношениями среди студентов, преподавателей и балансом гендеров в управленческих должностях. Однако в то же время на всех этапах мы выбираем лучших. Мы отбираем наших студентов, используя одну и ту же систему приема, мы оцениваем всех кандидатов на работу одинаковым законным способом, мы выбираем наши управленческие и руководящие роли на основе тех, кто является лучшим и наиболее подходящим. Однако самое важное - показать путь и сказать, что ожидания одинаковы для всех. Как женщина-лидер, я лично следю за тем, чтобы женщины были обеспечены равными возможностями и гарантировались баланс между работой и личной жизнью, а также равные возможности для женщин с семьями. Иногда это требует действий и тщательных обдумываний.

Лично я считаю, что это очень важно, у меня самой трое взрослых детей.

Вы считаете, что женщины приносят особые сильные стороны в академическое руководство, особенно в периоды институционального стресса или изменений? Женщины могут быть более lojal sometimes и чувствовать большую ответственность за завершение задач вовремя. Я считаю, что это связано с фактом научных исследований, что женщины более склонны к избеганию рисков, чем мужчины. Поэтому женщины могут чаще хотеть избежать риска опоздания и последствий опоздания. Лояльность и поведение, ориентированное на избегание рисков, особенно в периоды институционального стресса, могут быть очень ценными активами для продвижения вперед.

Взгляд в будущее, какие изменения наиболее значимо помогли бы увеличить долю женщин-деканов за пределами сегодняшних 30%? Женщины должны показать путь. Женщины на руководящих должностях должны громко заявить, что это выполнимо, и роли, которые очень видны, - это путь к изменениям.

Статья International Women's Day: Women Fill Business School Classrooms. So Why Do Men Still Run Most Of Them? впервые появилась в Poets&Quants.